Teve início no último dia 1 de agosto o novo ciclo do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, criado pela Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023).

Conforme estabelecido no Regulamento da Lei de Igualdade Salarial, empresas com 100 empregados ou mais deverão preencher a Declaração de Igualdade Salarial, disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego no Portal Emprega Brasil, até o dia 30 de agosto de 2024.

De acordo com o Regulamento, os empregadores deverão prestar informações a respeito da (i) existência de quadro de carreira e plano de cargos e salários, (ii) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados, (iii) existência de incentivo à contratação de mulheres, (iv) existência de iniciativas ou programas do empregador que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares, além de identificar (v) critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção.

Segundo informações do Ministério do Trabalho e Emprego, o Relatório seguirá sendo elaborado pelo próprio órgão ministerial e será disponibilizado para as empresas obrigadas no dia 16 de setembro de 2024, para publicação até o dia 30 de setembro.

Histórico

A Lei nº 14.611/2023, também conhecida como Lei de Igualdade Salarial, estabeleceu para pessoas jurídicas de direito privado com 100 empregados ou mais a obrigação de publicação semestral de um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

Segundo a Lei, o relatório deve conter informações que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações, bem como a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia por mulheres e homens, além de informações sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.

A Lei estabelece, ainda, que as empresas obrigadas que deixarem de cumprir com o dever de publicação do relatório estarão sujeitas a multa de até 3% de sua folha salarial, limitada a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis em casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Para regulamentar as obrigações previstas na Lei de Igualdade Salarial foram publicados o Decreto nº 11.795 e a Portaria MTE nº 3.714, ambos de 2023, os quais, conjuntamente, formam o Regulamento da Lei de Igualdade Salarial.

Dentre as principais definições, o Decreto estabeleceu os meses de publicação do Relatório como março e setembro, bem como definiu os valores que compõem a remuneração dos trabalhadores para fins de análise e elaboração do Relatório.

A Portaria, por sua vez, definiu as informações que seriam utilizadas para elaboração do Relatório, bem como estabeleceu o procedimento para coleta de dados adicionais, estabelecendo os meses de fevereiro e agosto para que as empresas prestem as informações necessárias.

O Relatório deverá ser publicado pelas empresas obrigadas em seus sites ou redes sociais, garantindo, como exige a Lei, ampla publicidade e acesso tanto para os empregados das próprias empresas, quanto para o público geral.

Lembrete Importante

Caso o Relatório de Transparência Salarial aponte para a existência de desigualdades salariais, as empresas deverão apresentar e implementar um Plano de Ação para mitigar as desigualdades existentes.

A Lei prevê que o Plano de Ação deverá ser conter metas e prazos para execução das medidas propostas, bem como que as empresas deverão garantir a participação de representantes de entidades sindicais e de representantes dos empregados no processo de elaboração e implementação do Plano.

Segundo o Regulamento, o Plano deverá ser elaborado e apresentado ao Ministério do Trabalho e Emprego no prazo de 90 dias, contados a partir da notificação da empresa pelo órgão ministerial.

A não elaboração ou não implementação do Plano também podem sujeitar as empresas a aplicação de penalidades administrativas.

O que fazer?

Apesar das discussões acerca do tema, a Lei de Igualdade Salarial e seu Regulamento seguem vigentes, o que obriga as empresas a cumprirem com as suas determinações. Isso inclui tanto o preenchimento da Declaração de Igualdade Salarial, quanto a publicação do Relatório elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego até 30 de setembro.

Algumas empresas, é verdade, obtiveram judicialmente a suspensão do dever de preenchimento da Declaração e de publicação do Relatório, mas as decisões proferidas não foram definitivas.

Dessa forma, resta às empresas não beneficiadas por estas decisões judiciais três alternativas:

1. Publicar o Relatório preparado pelo MTE;
2. Publicar o Relatório preparado pelo MTE acompanhado de Nota Explicativa, alertando o público acerca das possíveis inconsistências decorrentes da metodologia adotada pelo órgão ministerial; ou
3. Ingressar com ação judicial própria para afastamento das obrigações de preenchimento da Declaração de Igualdade Salarial e de publicação do Relatório preparado pelo MTE.

Por fim, considerando a realidade dinâmica do mercado de trabalho e a possibilidade de existirem eventuais inconsistências na estrutura salarial das empresas, é recomendável que os empregadores realizem uma avaliação interna para a identificação e solução prévia de quaisquer desigualdades salariais.